۱- رویکرد مسئله گرا

 

۲- رویکرد سیستم گرا

 

۳- رویکرد ظرفیت گرا

 

هدف از رویکرد اول بهبود بهره وری از طریق حل و فصل مشکلات عملیاتی می‌باشد. این در حالی است که رویکرد دوم، در صد بهبود بهره وری از طریق ایجاد و بهبود سیستم ها و رویه ها است. هدف از رویکرد سوم نیز بهبود بهره وری از بالابردن ظرفیت خدمات و محصولات سازمان است (کلیک و اولکاموز^[۵۳]، ۲۰۰۵).

 

۲-۳-۲- استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی

 

در یک مطالعه دیگر جونز و ویلر^[۵۴] استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی^[۵۵] و انقباضی^[۵۶] را مطرح نمودند. هدف از استراتژی انقباضی کاهش ورودی، همزمان با افزایش یا حفظ مقداری ثابت از خروجی است. و این در حالی است که هدف از استراتژی انبساطی، افزایش خروجی و تلاش جهت قابت نگه داشتن ورودی ها می‌باشد (جونز و ویلر، ۱۹۹۱).

 

۲-۳-۳- استراتژی تحول و نوآوری

 

این استراتژی بهبود های کلان، ناگهانی، منقطع و سرمایه محور را مورد توجه قرار می‌دهد. با بهره گرفتن از این استراتژی، سازمان هایی که دارای قدرت رقابتی بالاتری هستند، فرایند های خود را مهندسی مجدد می‌کنند. این سازمان ها از طریق یک فرایند چهار مرحله ای به ارتقای بهره وری خود اقدام می‌کنند که عبارتند از:

 

۱- تعیین مکانیزم های مطلوب انجام کار و اهداف بهره وری.

 

۲- استفاده از نظرات کارشناسان و متخصصان جهت حل مشکلات.

 

۳- تطبیق، اصلاح و ایجاد ایده های کارشناسی جهت افزایش بهره وری.

 

۴- تعهد و حمایت مدیران عالی در سازمان (رضائیان، ۱۳۸۶).

 

۲-۳-۴- استراتژی بهبود مستمر (کایزن)

 

این استراتژی بهبود های خرد، تدریجی، پیوسته و انسان محور را مورد توجه قرار می‌دهد. این استراتژی نیاز به سرمایه گذاری کلان و تغییرات عمده ندارد. شیوه مدیریتی ژاپنی بر خلاف مدیریت غربی، تمایل ‌به این نوع استراتژی دارد. مدیریت مشارکتی و مفهوم دوایر کیفیت نیز دو عامل مهمی هستند که در ژاپن مورد توجه قرار می گیرند، در واقع دو رکن اساسی در استراتژی مستمر می‌باشند. (رضائیان، ۱۳۸۶).

 

۲-۴- عوامل مؤثر و موانع بهبود بهره وری

 

در این بخش به تشریح عوامل مؤثر بر بهره وری، بررسی اهمیت نیروی انسانی و بهره وری نیروی انسانی، و همچنین موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی پرداخته شده است. همچنین برخی آمار و ارقام مرتبط با بهره وری نیروی انسانی کشور طی چند دهه اخیر، ارائه گریده است.

 

۲-۴-۱- عوامل بر بهره وری

 

محققان متعددی تا کنون به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری پرداخته‌اند. علی رغم این حجم بررسی ها، محققان به یک توافق کلی در مجموعه ای از عوامل ‌موثر بر بهره وری یا به عبارتی یک دسته بندی کلی نرسیده اند.

 

تا کنون چندین دیدگاه در ارتباط با دسته بندی عوامل مؤثر بر بهره وری پذیرفته شده اند. در گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۵ و در یک دسته بندی ساده، عوامل مؤثر بر بهره وری به عوامل سازمانی و عوامل اجرایی تقسیم بندی شدند. عوامل سازمانی، عناصر فیزیکی کار، شرایط استخدام، جزئیات طراحی و غیره را در بر می‌گیرد. و عوامل اجرایی نیز روابط محیط کاری و اثر بخشی در سازماندهی و مدیریت شغل را شامل می شود (انشاسی و همکاران، ۲۰۰۷).

 

هربزمن^[۵۷] و همکاران عوامل مؤثر بر بهره وری را در دو دسته عوامل فنی و اداری دسته بندی کردند. عوامل فنی بیشتر موارد مرتبط با طراحی و عوامل اداری نیز موارد مرتبط با مدیریت و سازماندهی پروژه ها را در بر می‌گیرد. عوامل فنی به زیر معیار هایی از جمله عوامل مرتبط با طراحی، عوامل مرتبط با مواد اولیه و عوامل مرتبط با محل پروژه تقسیم می شود.

 

عوامل اداری نیز معیارهایی از جمله روش ها، عوامل رویه ای، عوامل مرتبط با تجهیزات و عوامل اجتماعی را در بر می‌گیرد (هزربن، ۱۹۹۰).

 

هیزر و رندر^[۵۸] عوامل مؤثر بر بهره وری را به دو دسته تقسیم بندی کردند که عبارتند از: عوامل مرتبط با ویژگی های نیروی کار، عوامل مرتبط با شرایط کاری پروژه ها.

 

الومالایی^[۵۹] و همکاران بیان داشتند که عوامل مؤثر بر بهره وری به ندرت ثابت هستند. به طوری که از یک کشور به کشور دیگر، از یک پروژه به پروژه دیگر و حتی دورن یک پروژه این عوامل ثابت هستند. آن ها عوامل مؤثر بر بهره وری را در صنایع ساختمانی را در دو دسته عوامل داخلی و خارجی طبقه بندی کردند. عوامل خارجی نشان دهنده عواملی است که خارج از کنترل مدیریت سازمان می‌باشد و عوامل داخلی برگرفته از درون سازمان هستند. عوامل خارجی شامل: ماهیت صنعت، دانش و آگاهی مشتری و همچنین میزان توسعه اقتصادی می شود. عوامل داخلی نیز شامل: مدیریت، تکنولوژی، نیروی کار، و اتحادیه های کارگری می شود (الومالایی و همکاران، ۱۹۹۸).

 

ناکایاما^[۶۰]معتقد است عوامل مؤثر بر بهره وری دو نوع است:

 

الف) عوامل کوتاه مدت

 

ب) عوامل بلند مدت

 

تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل جهت کار و بهبود روش ها، سیستم های موجود، گردش کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. عوامل بلند مدت نیز عبارتند از: تولید و بهبود محصولات جدید، یافتن کانال های جدید بازاریابی، عقلانی کردن ساخت اقتصادی (زارع، ۱۳۸۰).

 

سازمان بین‌المللی کار عوامل مؤثر بر بهره وری را به سه دیدگاه دسته بندی نمود:

 

– عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توضیع جغرافیایی مواد خام و غیره

 

– عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، ‌جابجایی و حمل، استقرار کارخانه، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزارها و غیره.

 

– عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، اجتماعی و روانی کار، و فعالیت های اتحادیه کارگری و غیره.

 

برخی از اقتصادانان، عوامل مؤثر را به سه دسته تقسیم بندی می‌کنند که عبارتند از:

 

– تغییرات فناوری

 

– قابلیت نیروی کار که به توانایی‌های خاص نیروی کار محدود می شود.

 

– میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار (زارع، ۱۳۸۰).

 

خاکی عوامل مؤثر بر بهره وری را به عوامل خارجی و داخلی دستبه بندی نمود که در شکل ۲-۲ نشان داده شده است (سکاکی، ۱۳۷۶).

 

شکل (۲-۲): عوامل مؤثر بر بهره وری از دید خاکی

 

سکاکی عوامل مؤثر بر بهره وری را به عوامل بیرونی و درونی دسته بندی نمود که در شکل ۲-۳ قابل مشاهده است (سکاکی، ۱۳۷۶).

 

 

 

شکل (۲-۳): عوامل مؤثر بر بهره وری از دید سکاکی

 

سومانث^[۶۱] برخی از مهمترین عوامل مؤثر بر بهره وری در آمریکا را به شرح زیر شمرد: میزان سرمایه گذاری، نسبت سرمایه به کار، تحقق و توسعه، میزان استفاده از ظرافت، قوانین دولتی، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های انرژی، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری، امنیت شغلی، اتحادیه ها، مدیریت (زارع، ۱۳۸۰).

 

۲-۴-۲- نیروی انسانی

 

کارساز ترین عامل، نیروی انسانی یک سازمان یا جامعه است. بر این اساس مهم ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن است، عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو، موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن ارتباط مستقیم و تنگاتنگ دارد (سکاکی، ۱۳۷۶).

 

مانع دیگر برای پذیرش نظریه نقض کارا ، عمدی بودن نقض قرارداد است هر چند در حقوق ایران تقصیر عمدی مدیون موجب تشدید مسئولیت عهدشکن نشود، با وجود این، از جهت دیگری مؤثر است در خودداری عمدی و تقلب آمیز، توافق قبلی دو طرف نمی تواند مسئولیت را از بین ببرد یا کاهش دهد، در حالی که «شرط عدم مسئولیت» در نقض غیرعمدی و ناشی از اشتباه امکان دارد.^[۲۱۷]

 

در مقایسه با حقوق ایران، وضعیت حقوقی مدیونی که مرتکب تقصیر عمدی می شود در حقوق آمریکا و انگلیس بسیار مطلوب است، تکلیف به کاستن از خسارت وجود دارد و طلبکار با استناد به سوء نیت مدیون از این تکلیف رها نمی شود. قاعده کاستن از خسارت، به نحو قابل ملاحظه ای قلمرو اجرای اجباری اصل تعهد را کاهش می‌دهد؛ خلاصه اینکه تعهد قراردادی اغلب به خسارت تبدیل می شود، نقض قرارداد را تسهیل و احتمال سودآور بودن را زیاد می‌کند به طوری که مبلغ و میزان جبران خسارت از لحاظ نظری نسبت به حقوق فرانسه کمتر می شود. زیرا در اینصورت جبران خسارت محدود به خسارتهایی می شود که عرفاً غیرقابل اجتناب هستند. علاوه براین، ارزیابی خسارت در زمان نزدیک به زمان عدم اجرای قرارداد صورت می‌گیرد و این حسن را دارد که موجب می شود مدیون به طور دقیق هزینه اختصاصی تقصیر خود را پیش‌بینی نماید. به طوری که رسماً با شروط کیفری در حقوق کامن لا مخالفت شده است.^[۲۱۸] با وجود این،در حقوق کامن لا نیز به طور کلی از وصف عمدی یا غیرعمدی بودن رفتار بدهکار در نقض قرارداد غافل نیستند نخست اینکه دادگاه ها در برخی از ایالت های آمریکا نقض همراه با سوء نیت تعهدات قراردادی را موجب مسئولیت مدنی دانسته و در چنین موردی حکم به خسارت‌های تنبیه می‌دهند.^[۲۱۹] رویه قضایی آمریکا در این باره، نخست ‌در مورد قراردادهای بیمه شکل گرفت و بیمه گرهایی که بنحو غیرمتعارفی تلاش می‌کردند از بار تعهدات خود فرار کنند مجبور به پرداخت خسارت‌های تنبیه شدند. پس از ۱۹۸۰ این راه حل ‌در مورد سایر قراردادها نیز استفاده شد. علاوه بر سنگینی مسئولیت‌ها و ارتباط آن با اصل جبران کننده در زمینه قراردادی، همواره ضرورت پذیرش نقض کارآمد قراردادها بود که موجب شد نویسندگان در مقابل گسترش ضمانت اجراهای کیفری در پاسخ به عدم اجرای تعهدات قراردادی مخالفت کنند.^[۲۲۰] ‌بنابرین‏ ملاحظه رفتار مدیون در ارزیابی خسارت‌ها که در حقوق کامن لا نیز تا حدی در ارزیابی وجود دارد به ‌عنوان مانعی در مقابل تقصیرهای سودجویانه محسوب می شود. با وجود این،در کامن لا بر اساس نظام حقوقی تضمین مربوط به اجرای نقض قرارداد، مدیون آزادی بیشتری در نقض تعهدات قراردادی به امید بردن سود دارد.

 

بنا بر مراتب فوق، نظریه نقض کارا از نظر اقتصادی قابل توجیه و مفید است. با وجود این، پذیرش آن از نظر حقوق ایران با تردیدهای جدی روبروست: حق طلبکار بر اجرای اصل تعهد، تردید درباره پذیرش قاعده کاهلی زیان دیده در حقوق قراردادی، تملیکی بودن بیع و اجاره در حقوق ایران، مانع از پذیرش چنین نظریه ای می شود. با وجود این، بنظر می‌رسد که اجرای اصل تعهد، قاعده ای آمره محسوب نمی شود و طرفین می‌توانند بر خلاف آن تراضی نمایند. از سوی دیگر، فرض بر این است که تمامی قراردادها ناقص هستند و در موردی که بتوان از رضای ضمنی و اوضاع و احوال استنباط کرد که طرفین در صورت مذاکره، چنین شرطی را به طور مسلّم پیش‌بینی می‌کردند یا بنای عقلاء چنین حکمی دارد، می توان از اجرای ناکارآمد قراردادها پیش گیری و از تلف منابع جلوگیری کرد.

 

 

 

فصل دوم:

 

شیوه ها و محدودیتهای صدور حکم به اجرای عین تعهد

 

اجرای تعهدات اعم از قراردادی و غیرقراردادی، مبنای نظام اجتماعی است و در نتیجه، الزام متعهد به انجام تعهد، تأمین کننده اساس این نظام است. اگر متعهد متخلّف را که علاقه ای به اجرای قرارداد نشان نمی دهد، نتوان ملزم به اجرای تعهد خویش کرد، تکلیف و تعهد در روابط حقوقی و اجتماعی، مفهوم خود را از دست خواهد داد. چگونه می توان شخص را متعهد به انجام یا ترک عملی دانست، در حالی که وارد ساختن او به اجرای آن ممکن نباشد.

 

حق نیز در مفهوم حقوقی آن، باید دارای ضمانت اجرا باشد، قانون باید رساندن حق را به صاحب آن از راه الزام مدیون، در چهارچوب مقررات مربوط تأمین کند وگرنه مفهوم و معنایی برای حق در پهنه اجتماع نمی توان شناخت.

 

مسلماًً ادای دین و انجام تکلیف را نمی توان به اختیار مدیون واگذارد و به نهیب وجدان و ندای احساس متعهد در این مورد بسنده کرد که از خواسته های سامان نیافته و بی پایان درون سرکش بسیاری از انسان‌های سودجو نمی توان در امان بود. برای وادار ساختن متعهد به اجرای تعهد خویش، قانون راه های مختلفی را به تناسب طبیعت و شرایط تعهد پیش‌بینی ‌کرده‌است.

 

به طور معمول اجرای اجباری بمعنای اجرای عین تعهد استعمال می شود و در اکثر موارد هم چنین است. متعهدی که به تعهد خود عمل نکرده به درخواست طرف دیگر ( متعهدله ) مجبور به اجرای تعهد خود می شود. مثلاً فروشنده ای که مبیع را تسلیم نکرده از ناحیه مشتری مجبور به تسلیم مبیع می‌گردد.

 

اما در فرضی که فروشنده مبیع را تسلیم نموده ولی مطابق با قرارداد نیست (تسلیم کالای غیر منطبق)، در صورتی که مشتری بتواند کالای جانشین درخواست کند، این درخواست کالای جانشین هم نوعی در خواست عین تعهد و یا یکی از مصادیق اجرای اجباری قرارداد است؛ زیرا ممکن است اجرای قرارداد جز از راه تسلیم کالای جانشین میسر نباشد. همچنین ممکن است مشتری از فروشنده بخواهد که عیب مبیع را برطرف و آن را بر طبق قرارداد اصلاح و تعمیر نماید. این هم یکی از مصادیق اجرای اجباری قرارداد است.

 

بر این اساس ابتدا اجرای عین تعهد را به عنوان فرد اجلای اجرای اجباری قرارداد بررسی می‌کنیم و ضمن آن راجع به درخواست کالای جانشین و تعمیر مبیع جداگانه سخن می گوییم.

 

در این فصل شیوه های اجرای عین تعهد در مبحث اول و محدودیتهای حکم به اجرای عین تعهد در مبحث دوم مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

 

مبحث اول- شیوه های اجرای عین تعهد

 

به موجب اصل لزوم وفای به عهد، متعهد نمی تواند از انجام تعهد خودداری نماید. در صورت خودداری از انجام تعهد، دادگاه صالح به تقاضای متعهدله، متعهد را به اجرای عین تعهد مجبور خواهد کرد. اجبار متعهد بر حسب اینکه موضوع تعهد مال یا انجام کار یا خودداری از انجام کار باشد، به شیوه های مختلف انجام می شود.

 

گفتار اول- حقوق ایران

 

همان طور که گفته شد قانون مدنی ایران به پیروی از نظریه مشهور، اجرای عین تعـهد را به عنوان اولین راه حل مقابله با نقض قرارداد پیش‌بینی ‌کرده‌است. در این راستا طبیعی است که متعهدله برای اجبار متعهد ناگزیر از مراجعه به مقامات عمومی خواهد بود.

 

الف-اجرای عین تعهدات مربوط به تسلیم و انتقال

 

با توجه به اینکه تعهد ممکن است تسلیم و انتقال مال باشد ذیلاً کیفیت اجرای تعهد را در هر مورد بررسی خواهیم نمود.

 

۱- تعهد تسلیم

 

زوجه به استناد ماده فوق الذکر و با اثبات عسر و حرج، خواهد توانست حکم دادگاه را در الزام زوج به طلاق بگیرد. البته تحصیل حکم دادگاه به سادگی میسر نخواهد شد و مستلزم جمع آمدن شرایطی است که با حصول آن ها، زوجه می‌تواند به کسب حکم دادگاه امیدوار باشد.

 

الف: فعلیت عسر و حرج

 

سبب عسر و حرج باید در زمان درخواست طلاق و صدور حکم، موجود باشد. دادگاه، برای آینده زندگی زناشویی تصمیم می‌گیرد و هدف دادرسی،‌کیفر دادن شوهر به دلیل رفتار ناشایست او در گذشته نیست؛ ‌بنابرین‏ زوجه نمی تواند به واسطه علتی که سابقاً موجب عسر و حرج وی در زندگی زناشویی شده است و در حال حاضر رفع گردیده، درخواست طلاق نماید؛ زیرا در چنین فرضی دوام زوجیت موجب عسر و حرج زوجه نمی باشد. همچنین به استناد این‌که زندگی زناشویی بدون این‌که عسر و حرجی محقق شده باشد، امکان دارد در آینده مشقت آور باشد، نمی توان حکم طلاق صادر‌کرد و این امر برای زوجه در رأی شماره ۱۲۳/۷ مورخ ۱۴/۲/۱۳۷۱ دیوان عالی کشور مورد تأکید قرار گرفته است: « امکان این که زوجه در آتیه دچار عسر و حرج گردد، موجب اجازه طلاق نمی شود ».

 

ب: اثبات عسر و حرج

 

با توجه ‌به این که در درخواست طلاق به واسطه عسر و حرج زن مدعی است، لذا مطابق قاعده « البَیِّنَهُ عَلَی المُدَّعی وَ الیَمینُ عَلَی مَن أنکَر »، باید در جهت اثبات عسر و حرج اقامه دلیل کند؛ زیرا فرض بر این است که زندگی زناشویی بر پایه محبت، وفاداری و اجرای حقوق و تکالیف، بنا شده است و هیچ شوهری قصد ندارد وسیله عسر و حرج زن را فراهم آورد؛ پس ادعای خلاف نیاز به اثبات دارد؛ ‌بنابرین‏ لازم نیست زوجه حالت عسر و حرج خویش را به دادگاه نشان دهد بلکه کافی است که دلایلی مبنی بر ادعای خود اقامه نماید و دادگاه با توجه به وضعیت و شخصیت زن و معیارهای عرفی به بررسی این موضوع و احراز عسر و حرج می پردازد.

 

ج: اولویت قاعده نفی حرج بر احکام اولیه

 

هرگاه بین دلیل نفی حرج و یک دلیل از احکام اولیه تعارض ایجاد شود، دلیل نفی حرج مقدم خواهد بود؛ اما هرگاه در حقوق و تکالیف متقابل، حرج یا ضرر یک طرف با حرج یا ضرر طرف دیگر در تعارض باشد؛ اگر وجه ترجیحی در بین نباشد، هر دو از اعتبار ساقط است؛ چون هیچ کدام بر دیگری حکومت ندارد. در موضوع درخواست طلاق توسط زوجه به علت عسر و حرج، گرچه تحقق طلاق ممکن است زوجه را از عسر و حرج خارج نماید؛ لیکن امکان دارد موجبات عسر و حرج را برای زوج فراهم آورد و به نظر می‌رسد با توجه ‌به این که اساساً طلاق به خواسته مرد صورت می‌گیرد و طلاق به واسطه در عسر و حرج قرار گرفتن زوجه، حکمی استثنایی و خلاف قاعده است، در چنین شرایطی نمی توان به واسطه عسر و حرج زن، مجوزی برای طلاق قضایی او پیدا نمود.

 

بند ششم: شروط ضمن عقد و تفاوت این شروط با ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی

 

همان طور که قبلاً ذکر شد به موجب ماده ۱۱۱۹ قانون مدنی زوجین می‌توانند در ضمن عقد نکاح هر شرطی که مغایر با مقتضای عقد نباشد، بگنجانند. متن این ماده با اندکی تفاوت در ماده ۴ قانون ازدواج مصوب ۱۳۱۰ نیز ذکر گردیده بود.

 

پس از نسخ ماده ۸ قانون حمایت خانواده۱۳۵۳، محتوای این ماده به صورت شروط در اسناد ازدواج گنجانده شد و به موجب آن شروط، به زوجه حق طلاق داده شده است. متن سند با شروط مذکور به تصویب شورای عالی قضایی رسید و در تاریخ ۲۸/۶/۱۳۶۲ به سازمان ثبت اسناد کشور ابلاغ گردید. در حقیقت آن چه زنان با نسخ ماده ۸ قانون حمایت خانواده از دست داده بودند، تا حدود زیادی در قالب شروط ضمن عقد به دست آوردند.

 

با اصلاح ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی در سال ۱۳۸۱ پنج مورد از شروط مذکور به عنوان مصادیق عسر و حرج در قالب تبصره ای بیان شد که این موارد پنج گانه به ترتیب با شروط ۲-۳-۶-۷-۸ در اسناد ازدواج منطبق است.

 

با ملاحظه مصادیق عنوان شده در تبصره ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی و همچنین با توجه به حصری نبودن این مصادیق و نیز موارد مذکور در سند ازدواج چنین بر می‌آید‌که تقریباً تمام موارد احصا شده در ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی، همان است که در سند ازدواج موجود است، فقط تغییرات اندکی در شمول و گستره موارد محصور وجود دارد که آن دو را از یکدیگر متفاوت ‌کرده‌است.

 

حال این پرسش مطرح است که با وجود ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی دیگر چه نیازی به شروط مذکور در اسناد ازدواج است؟

 

باید گفت که علی رغم تصور برخی که معتقدند؛ با وجود ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی تا اندازه زیادی از فایده شروط ضمن عقد نکاح کاسته شده است، می توان متذکر شد که این شروط امتیازاتی نسبت به موارد مندرج در ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی دارد.

 

الف: مبنای فقهی- حقوقی

 

اولین تفاوت مصادیق مذکور در ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی با شروط مذکور در عقد نامه در مبنای فقهی‌ _ حقوقی این دو می‌باشد. مبنای ماده ۱۱۳۰ قاعده لاحرج است که با تحقق آن زوج مکلف می شود، همسرش را طلاق دهد و اگر ‌به این حکم عمل نکند، از باب قاعده ولایت حاکم بر ممتنع، حاکم وی را مجبور به طلاق خواهد نمود؛ اما مبنای انحلال نکاح به استناد تحقق شروط ضمن عقد در اسناد ازدواج، وکالت زوجه در طلاق است.

 

ب: ثبات و تغییر

 

شرطی که از سوی زوج در شروط ضمن عقد امضا می شود، زوجه را وکیل زوج در انجام طلاق می‌کند و این وکالت چون در ضمن عقد لازم است، از همان استحکام عقد نکاح برخوردار می شود. یعنی وکالت زوجه از زوج پس از پذیرش، تبدیل به شرط ثابت و غیر قابل عزل خواهد شد؛ در حالی که قانون از ثبات برخوردار نمی باشد و در هر زمان ممکن است تغییر کند. همان طور که در آغاز این نوشتار بیان گردید، ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی تاکنون بارها تغییر کرده و معلوم نیست متن فعلی تا چه زمانی دوام داشته باشد؛ ‌بنابرین‏ استفاده از شروط ضمن عقد از جهت ثابت بودن بر ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی ترجیح دارد.

 

ج: سرعت روند دادرسی

 

در صورتی که زوج از شروط ضمن عقد تخلف کند، زن وکیل و وکیل در توکیل می‌باشد‌که خود را مطلقه کند و با مراجعه زن به دادگاه و اثبات تخلف شرط، دادگاه گواهی عدم امکان سازش صادر می‌کند. اما مشکل ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی این است که هیچ معیار مشخصی، نسبت به تعیین حرج وجود ندارد و در هر مورد با مراجعه زن به دادگاه علاوه بر اثبات حرج از ناحیه او، قاضی دادگاه هم موظف است مصداق مطرح شده به عنوان حرج را مطابق با موازین موجود در قاعده عسر و حرج بیابد؛ تا بتواند حکم به حرج و در نتیجه طلاق زوجه، صادر کند.

 

‌بنابرین‏ با شروط ضمن عقد و اثبات آن ها روند طلاق و جدایی سرعت بیشتری می‌گیرد تا درخواست طلاق به علت تحقق یکی از مصادیق عسر و حرج.

 

علی رغم امتیازاتی که برای شروط مندرج در اسناد ازدواج گفته شد، باید توجه داشت که وجود ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی نیز خالی از فایده نیست؛ زیرا شروط مندرج در اسناد ازدواج، جنبه پیشنهادی دارد و زوجین تکلیفی در امضای آن ندارند. همچنین در صورت فقدان ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی تکلیف عقودی که قبل از این شروط، منعقد گردیده، چیست؟ با حذف ماده ۸ قانون حمایت خانواده ۱۳۵۳ چه راهی برای رهایی زوجه مستأصل از زندگی مشترک وجود خواهد داشت؟ ‌بنابرین‏ باید به ضرورت وجودی ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی صحه گذارد.

 

فصل سوم: تحلیل ماهیت طلاق قضایی

 

دوکسبری و هیگینز اظهار می دارند که زنان در مقایسه با مردان رابطه قوی تری را بین درگیری کاری و تعارض کار- خانواده تجربه می‌کنند، زیرا درگیری کاری سخت برای زنان به تعارض کار- خانواده بیشتری می‌ انجامد. ‌به این جهت که آنان یک نقش غیرسنتی را برعهده می گیرند، در حالی که مردان به انجام کاری مشغول هستند که با انتظارات جامعه مطابقت دارد. در واقع درگیری شغلی یک مرد با نقش اولیه او به عنوان نان آور خانواده موافق به نظر می‌رسد. لذا اختلاف اندکی بین انتظارات نقش اجتماعی و درگیری نقش وجود دارد. از سوی دیگر زنان به دلیل انجام نقش های سنتی خانوادگی و درگیری گسترده در نقش کاری بیشتر افسرده و ناراحت می‌شوند. این مسأله به تعارض کار- خانواده برای این گروه از زنان منجر می شود. برای مردان می توان وضعیت معکوس را انتظار داشت، زیرا از مردان انتظار می رود که برای شغل خود اولویت نخست را قائل شوند. ‌بنابرین‏ مردانی که به شدت درگیر نقش های خانوادگی خود هستند، برخلاف هنجارهای اجتماعی و سازمانی رفتار می‌کنند و در نتیجه دچار تعارض کار- خانواده می‌شوند(وبر^[۹۸]،۲۰۰۵).

 

دوکسبری و هیگینز با استناد به تحقیق کوک و روسو(۱۹۸۴) اظهار می دارند که احتمالاً تعارض کار- خانواده در نتیجه انتظارات کاری برای مردان و انتظارات خانوادگی برای زنان رخ می‌دهد. این مسأله چنین توجیه می شود که تعارض کار- خانواده زمانی در بیشترین حد است که جریمه ها و مجازات های منفی برای عدم برآوردن انتظارات نقش وجود داشته باشد. مردان به طور سنتی به دلیل عدم انجام تقاضاهای نقش کاری مجازات های سنگین تری را در مقایسه با زنان تجربه می‌کنند. از سوی دیگر زنان به دلیل عدم پاسخ به تقاضاهای نقش خانوادگی مجازات های سنگین تری را متحمل می‌شوند.

 

آن ها همچنین با استناد به نظریه انتظارات اجتماعی معتقدند که مردان بیشتر تعارض کار، با خانواده را در نتیجه تعارض کاری و زنان بیشتر تعارض خانواده، با کار را در نتیجه تعارض خانوادگی تجربه م یکنند. مطابق با نظریه مذکوراز مردان پیشه محور انتظار می رود که به نقش های خانوادگی خویش کمتر تعهد نشان دهند لذا مسئولیت های خانوادگی آنان با کارشان تداخل پیدا نمی کند و انتظار می رود که خانواده های آنان برای تطابق با نقش های کاری مردان سازگاری هایی ایجاد نمایند(وبر، ۲۰۰۵).

 

این امرگرچه ‌به این مردان فرصتی می‌دهد که به نش های کاری خود بپردازند اما می‌تواند آن ها را در معرض تداخل کار با خانواده قرار دهد. عکس این جریان برای زنان صادق است که در مشاغل تخصصی به کار اشتغال دارند و وظایف شغلی آن ها پیچیده و وقت گیر است. با این همه از آنان انتظار می رود که با کاهش تقاضاهای کاری بتوانند تقاضاهای خانواده را برآورده سازند. بدین ترتیب آن ها بیشتر در معرض تداخل از خانواده به کار هستند(واترمن، ۲۰۰۴، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

 

۱۴-۲ پیشینه تحقیقاتی در خارج

 

اولین پژوهش تجربی ‌در مورد شادمانی در ۱۹۱۲ در بین دانش آموزان انگلیسی در یک مدرسه پسرانه انجام شد. در این مطالعه بر سطح لذت دانش آموزان تمرکز شد. در سال‌های بعد از آن چند مطالعه دیگر در امریکا ‌در مورد سطح لذت دانش آموزان انجام شد. بعد از جنگ جهانی دوم تعداد پژوهش های مربوط به شادمانی افزایش یافت و در این پژوهش ها توجه از سطح لذت به میزان کلی شادمانی تغییر کرد(ون هون، ۱۹۸۴). ون هون با بررسی ادبیات پژوهش های مربوط به شادمانی معتقد است از ۱۹۱۱ تا ۱۹۷۵ مقدار ۲۴۵ پژوهش تجربی ‌در مورد شادمانی انجام شده است(عابدی،۱۳۸۱).

 

یک بررسی الکترونیکی در خلاصه های روان شناسی ار ۱۸۸۷تا ۲۰۰۰ نشان داد تعداد مقاله های مربوط به خشم ۸۰۷۲، اضطراب ۵۷۸۰۰، افسردگی ۷۰۸۵۶ در حالی که تعداد مقاله های مربوط به خوشی ۸۵۹، شادمانی ۲۹۵۸ و رضایت از زندگی ۵۷۰۱ بوده است. در این بررسی نسبت توجه به احساسات منفی به احساسات مثبت ۱۴ به ۱ است.

 

در دو دهه گذشته پژوهش پیرامون شادکامی افزایش چشمگیری یافته است. مایرز(۱۹۹۳) در کتابی با عنوان«به دنبال شادکامی» نوشته است: تعداد مقالات منتشرشده درباره شادکامی از ۱۵۰ مقاله در سال ۱۹۷۹ به ۷۸۰ مقاله در یک دهه بعد افزایش یافته است. با بررسی مقاله های منتشرشده از سال ۱۹۹۰ تا پاپان سال ۱۹۹۵ دریافتند که اصطلاح افسردگی ۱۸۹۰۳ بار، واژه شادکامی تنها ۵۱۵ بار به کار برده شده اند(علی پور و نوربالا، ۱۳۷۸).

 

فوردایس (۱۹۸۳) در پژوهشی با اجرای آموزش شادمانی بر روی افراد شرکت کننده نشان داد، میزان شادمانی افراد ۸۱ درصد افزایش یافته و شادمانی ۳۶ درصد آنان به میزان بسیار زیادی افزایش یافته و ۸۹ درصد آنان با این برنامه در پایان دادن به ناراحتی ها، کنارآمدن با مشکلات و از بین بردن روحیه افسرده، کمک نموده است.

 

اکان و همکاران ^[۹۹](۱۹۸۴) در یک فراتحلیل دریافتند همبستگی بین سلامتی و شادمانی ۳۲ ۰/۰ است.

 

ویکراما و همکاران(۱۹۹۷) در یک مطالعه روی ۳۰ زوج دریافتند که سلامت مردان با رضایت از شغل، و سلامت زنان با رضایت از همسر قابل پیش‌بینی است.

 

جوزف^[۱۰۰](۲۰۰۰) در تحقیقی تحت عنوان ابعاد شخصیت،ابعاد امید، آرزو و سطح شادکامی افراد ‌به این نتیجه رسید که اولاً برون گرایی با شادکامی، خودشکوفایی و عزت نفس ‌همبستگی مثبت دارد. ثانیاًً احتمال پذیرش خویشتن با خودشکوفایی همبستگی مثبت دارد( به نقل از هاشمی، ۱۳۸۶).

 

تعارض کار- خانواده:

 

ماتسوئی^[۱۰۱](۲۰۰۷) در پژوهشی بر روی ۲۰۶ نفر کارمند اجرا شد و نتایج به دست آمده حاکی از آن جهت است که تعارض کار، با خانواده تأثیر بیشتری از تعارض خانواده، با کار دارد. همچنین بین ساعات کاری و تعارض کار- خانواده رابطه مثبت وجود دارد.

 

هادوسپل^[۱۰۲](۲۰۰۶) در پژوهشی تحت عنوان« بررسی تعارض کار- خانواده در یک سازمان دولتی در زلاندنو» به بررسی رابطه بین تعارض کار- خانواده با منابع تعارض زمان محور و فشار محور و نیز رابطه این تعارض با رضایت کارکنان از حمایت سازمان پرداخت. در این پژوهش به بررسی تعارض از دو جهت، تعارض کار، با خانواده و خانواده با کار و نیز رابطه بین تعارض‌ها پرداخته شد.

 

آلن و آرمسترانگ^[۱۰۳](۲۰۰۶) پژوهشی تحت عنوان« بررسی رابطه بین تعارض کار- خانواده و سلامت جسمی» انجام دادند. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین تعارض کار، با خانواده و هم تعارض خانواده، با کار و رفتارهای مرتبط یا سلامتی از قبیل(فعالیت فیزیکی، مصرف غذاهای پرچربی، مصرف غذاهای سالم) و همچنین رابطه آن با شاخص های سلامت جسمانی چندگانه از قبیل،(همه نوع سلامتی، شاخص های سلامتی و تمام بدن) بود. پس از اجرای این پژوهش بر روی نمونه ۲۴۶ نفر کارمند، تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادند که تعارض خانواده، با کار با فعالیت فیزیکی کم و خوردن غذاهای پرچربی رابطه دارد. به عبارتی دیگر، تعارض کار با خانواده نیز با مصرف کمتر غذاهای سالم ارتباط دارد. در کل آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که تعارض کار- خانواده سلامتی جسمی را پایین می آورد.

با توجه ‌به این که درادبیات پژوهش آیتم های مقیاس فوق به سه عامل تحت عنوان ” عامل شناخت/آگاهی ، عامل دوسوگرایی/ تردید و عامل اقدام عملی” نامگذاری شده اند(ن.فصل ۳ .جدول ۳-۲). ‌بنابرین‏ به منظور پیداکردن عامل های این مقیاس درمعتادان وابسته به موادمراجعه کننده به مراکزدرمانی شهرستان کرمانشاه ازتحلیل عاملی استفاده شد.در این پژوهش، در خصوص معنی دار بودن داده ها برای تحلیل عاملی مقیاس SOCRATES ازKMO-Test استفاده شد. نتایج KMO-Test نشان داد که ضریب همبستگی بین داده ها ۰٫۹۳ می ‌باشد و این بدین معنا است که داده ها معنی دار هستند وهم بستگی در بین داده ها برای تحلیل عاملی مناسب خواهد بود. نتایج تحلیل عاملی مقیاس SOCRATES در جدول‌های ۴-۱۴ و۴-۱۵ ارائه شده است . همان طور که در جدول ۴-۱۴ مشاهده می شود با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اکتشافی سه عامل ‌از مقیاس ۱۹ سوالی SOCRATES استخراج شده است که در مجموع ۲۵۳/۵۸ درصد از واریانس کل مقیاس را استخراج می‌کند.

به منظور پیدا کردن عامل های این مقیاس در نمونه ی مورد بررسی از تحلیل عاملی استفاده شد. با توجه به جدول ۴-۱۵ سه عامل بعد از تحلیل عوامل استخراج شدند که عبارتند از عامل اول دارای ۱۳ آیتم (۱۹،۱۸،۱۵،۱۴،۱۳،۱۲،۱۰،۹،۸،۷،۴،۳،۱) ،عامل دوم دارای ۴آیتم شامل(۱۶،۱۱،۶،۲)وعامل سوم دارای ۲آیتم شامل(۵,۱۷) می‌باشد.که در جدول ۴-۱۴میزان درصدآیتم ها با هر عامل نشان داده شده است.

جدول ۴-۱۴٫نتایج تحلیل عاملیمقیاس SOCRATES وعوامل تشکیل دهنده آن در نمونه مورد بررسی (n=388)

ارزش ویژه اولیه مجموع بارهای استخراج شده مجموع بارهای چرخش یافته عوامل کل % واریانس %

واریانس تراکمی کل %

واریانس %

واریانس تراکمی کل %

واریانس %

واریانس تراکمی ۱ ۱۵۶/۸ ۹۲۴/۴۲ ۹۲۴/۴۲ ۱۵۶/۸ ۹۲۴/۴۲ ۹۲۴/۴۲ ۰۲۸/۷ ۹۸۸/۳۶ ۹۸۸/۳۶ ۲ ۷۳۲/۱ ۱۱۳/۹ ۰۳۷/۵۲ ۷۳۲/۱ ۱۱۳/۹ ۰۳۷/۵۲ ۰۸۱/۲ ۹۵۱/۱۰ ۹۳۹/۴۷ ۳ ۱۸۱/۱ ۲۱۶/۶ ۲۵۳/۵۸ ۱۸۱/۱ ۲۱۶/۶ ۲۵۳/۵۸ ۹۶۰/۱ ۳۱۴/۱۰ ۲۵۳/۵۸^*

نمودار۴-۱، نمودار سنگ ریزه حاصل از تحلیل عوامل سوال های مقیاسSOCRATES رانشان می‌دهد.



نمودار۴-۱: نمودارسنگ ریزه تحلیل عوامل مقیاس SOCRATES

جدول ۴-۱۵٫نتایج عامل های استخراج شده مقیاس SOCRATESوعوامل تشکیل دهنده آن درنمونه مورد بررسی (n=388)

عامل اول نام گذاری عامل عامل دوم نام گذاری عامل عامل سوم نام گذاری عامل آیتم ۱(۷۶۰٫)

آیتم ۳(۶۶۰٫)

آیتم ۴(۶۹۰٫)

آیتم ۷(۷۱٫۰)

آیتم ۸(۶۰۰٫)

آیتم ۹(۷۲۰ .)

آیتم ۱۰(۷۷۰٫)

آیتم ۱۲(۷۱۰٫)

آیتم ۱۳(۶۹۰٫)

آیتم ۱۴(۷۱ ۰٫)

یتم ۱۵(۷۶/۰)

آیتم ۱۸(۷۵/۰)

آیتم ۱۹(۶۹/۰) آگاهی نسبت به

مشکلات ناشی از مصرف مواد ‌و اقدام برای تغییر آیتم ۲(۶۰۰٫)

آیتم ۶ (۶۵۰٫)

آیتم ۱۱(۶۲۰٫)

آیتم ۱۶(۷۴۰٫) دوسوگرایی/تردید آیتم ۵(۵۸۰٫)

آیتم ۱۷(۶۸۰٫) خودکارآمدی

همان گونه که درجدول ۴-۱۵ مشاهده می شود، در پژوهش حاضرنتایج عامل های استخراج شده مقیاس SOCRATES برای عامل شماره اول مقیاس فوق شامل ۱۳ آیتم است که تحت عنوان ” آگاهی نسبت به مشکلات ناشی از مصرف مواد ‌و اقدام برای تغییر” نام گذاری می شود. لازم به ذکر است که در مقیاس اصلی SOCRATES عامل اول (شناخت) شامل ۷ آتیم می‌باشد و ۸آیتم دیگر تحت عنوان عامل دومی به نام”اقدام عملی” نامگذاری شده است، درحالی که در پژوهش حاضر۱۳ آیتم فوق با عامل اول بیش ترین همبستگی داشته است و برخلاف مقیاس اصلی دو عامل با هم تحت یک عامل نام گذاری شده است. در پژوهش حاضر عامل دوم شامل ۴ آیتم می‌باشد که تحت عنوان ” دوسوگرایی/تردید” نام گداری شده و با مقیاس اصلی هم خوان است. عامل سوم مقیاس فوق در پژهش حاضر شامل ۲ آیتم می‌باشد که تحت عنوان ” خود کارآمدی ” نام گذاری می شود. جدول ۴-۱۶ مقایسه نتایج عامل های استخراج شده مقیاس SOCRATES در پژوهش حاضر با مقیاس اصلی را نشان می‌دهد.

جدول ۴-۱۶ مقایسه نتایج عامل های استخراج شدهمقیاس SOCRATES

خرده مقیاس تعداد آیتم شماره آیتم دامنه تمرات نمره کل شناخت

(اصلی) ۷ ۱۷-۱۵-۱۲-۱۰-۷-۳-۱ ۳۵-۷ ۳۵ پژوهش حاضر ۱۳ (۱۹-۱۸-۱۵-۱۴-۱۳-۱۲-۱۰-۹-۸-۷-۴-۳-۱) ۶۵-۱۳ ۶۵ دوسوگرایی

(اصلی) ۴ ۱۶-۱۱-۶-۲ ۲۰-۴ ۲۰ پژوهش حاضر ۴ (۱۶-۱۱-۶-۲) ۲۰-۴ ۲۰ اقدام عملی

(اصلی) ۸ (۱۹-۱۸-۱۴-۱۳-۹-۸-۵-۴) ۴۰-۸ ۴۰ پژوهش حاضر – – – – خودکارآمدی ۲ (۱۷-۵) ۱۰-۲ ۱۰ پژوهش حاضر

 

۴-۲-۴-تعیین نقطه ی برش مقیاس SOCRATES

سئوال چهارم پژوهش، بهترین نقطه ی برش مقیاس SOCRATESدرمعتادین وابسته به موادمراجعه کننده به مراکز درمان ترک اعتیاد شهرستان کرمانشاه چند است؟

برای تعیین بهترین نقطه برش،میانگین وانحراف معیارنمره مقیاس های سه گانه و کل مقیاس درنمونه ی مورد بررسی محاسبه شد.جدول ۴-۱۷نتایج تعیین نقطه ی برش درنمونه ی مورد بررسی رانشان می‌دهد. همان گونه که درجدول مشاهده می شود، نتایج پژوهش نشان داد که بهترین نقطه ی برش مقیاس SOCRATES درنمونه موردبررسی به ترتیب درمقیاس شناخت/آگاهی با میانگین و انحراف معیار( ۶۸۹/۶) ۲۴/۲۶ ، مقیاس دو سوگرایی/ تردید با میانگین و انحراف معیار( ۷۴۵/۳ ) ۵۰۵/۱۲، و مقیاس اقدام عملی با میانگین و انحراف معیار ( ۷۴۵/۳ ) ۵۰۵/۱۲ می‌باشد. هم جنین نتایج نشان دادکه میانگین و انحراف معیارکل نمرات نمونه مورد بررسی درمقیاس SOCRATESبه ترتیب۹۱۸/۲۲و۸۱۱/۵ می‌باشد.

جدول ۴-۱۷٫نتایج تعیین نقطه ی برش مقیاس SOCRATES درنمونه مورد بررسی (n=388)

مقیاس تعداد آیتم حداقل نمره حداکثر نمره میانگین انحراف معیار شناخت/آگاهی ۷ ۷ ۳۵ ۲۴۷/۲۶ ۶۸۹/۶ دوسوگرایی ۴ ۴ ۲۰ ۵۰۵/۱۲ ۷۴۵/۳ اقدام عملی ۸ ۸ ۴۰ ۰۰۲/۳۰ ۰۰۱/۷ جمع کل ۱۹ ۱۹ ۹۵ ۹۱۸/۲۲ ۸۱۱/۵

 

فصل پنجم. بحث و نتیجه گیری